Directive européenne transparence salariale : 5 obligations concrètes pour les DRH

La France a légalisé l’égalité de rémunération entre hommes et femmes en 1972. Pourtant, l’écart de salaire persiste. C’est ce paradoxe que la directive européenne transparence salariale 2023/970 vient résoudre : non pas en créant de nouveaux droits, mais en rendant les droits existants effectifs grâce à l’information. En France, le vote de la loi de transposition est attendu pour septembre 2026, pour une entrée en vigueur fin 2027. Selon les chiffres partagés lors du webinaire LCL x Worklife d’avril 2026, 70 % des PME n’ont pas encore commencé à se préparer — alors que le délai de préparation est estimé à environ un an.

5 obligations concrètes que la directive impose

La directive s’articule autour de trois catégories d’obligations. Voici les cinq dispositions les plus structurantes :
1. Communiquer la fourchette salariale avant l’entretien : pour chaque recrutement, la fourchette doit figurer dans l’offre ou être transmise au candidat avant l’entretien
2. Interdire de demander l’historique salarial du candidat : la pratique de l’entretien centré sur le salaire précédent est explicitement prohibée
3. Rendre accessibles les critères de fixation et progression des salaires : ancienneté, compétences, performance — ces critères doivent être objectifs et consultables par tous les salariés
4. Garantir le droit à l’information salariale : tout salarié peut demander sa rémunération et celles des salariés de travail de valeur égale. L’entreprise a 2 mois pour répondre
5. Publier un reporting annuel sur les écarts H/F : obligatoire d’abord pour les entreprises de plus de 100 salariés, puis de 50, avec des indicateurs détaillés par catégorie de travail de valeur égale

Calendrier de transposition en France

Délai européen imposé aux États membres : 7 juin 2026. En France, un projet de loi a été publié le 6 mars 2026. Un vote définitif est envisagé en septembre 2026 pour une entrée en vigueur fin 2027. Les entreprises disposent donc d’environ un an pour se mettre en conformité — mais ce délai est court au regard des chantiers à mener.

2 erreurs fréquentes dans la préparation

Parmi les équipes RH qui préparent la conformité, deux erreurs reviennent fréquemment. La première est de confondre la directive avec la grille salariale. Avoir une grille ne suffit pas : la directive exige que les critères de progression soient formalisés et accessibles, que les données salariales soient comparables par catégorie de valeur égale, et que les avantages soient intégrés au périmètre.
La seconde erreur est de traiter la directive comme une échéance 2027. En réalité, les chantiers préalables — audit SIRH, définition des catégories de valeur égale, formalisation des critères, simulation du reporting — prennent souvent plus d’un an. Les entreprises qui attendent le vote définitif pour commencer seront en retard.

Par où commencer ?

La priorité immédiate est de localiser les zones de risque dans la politique de rémunération actuelle : écarts non documentés entre salariés de valeur égale, données SIRH mal structurées, critères de progression non formalisés. C’est ce diagnostic préalable qui conditionne le reste. Pour structurer ce travail, le guide complet sur la transparence des rémunérations de Worklife propose une méthodologie pour aller de l’audit initial au plan d’action.
Pour préparer vos équipes aux implications pratiques de la directive, le podcast Worklife sur la transparence salariale avec Sandrine Dorbes est un complément éditorial précieux. Et pour structurer la réponse opérationnelle via le BSI, notre article dédié au Bilan Social Individuel et notre livre blanc BSI — en faire un levier d’engagement vous donnent les outils méthodologiques pour aller plus loin.