Reporting sur l’écart de rémunération hommes-femmes : pourquoi la qualité des données prime sur la conformité

Les femmes gagnent en moyenne 15 % de moins que les hommes en France — 3,8 % à poste strictement comparable, 6,8 % pour les cadres (chiffres webinaire LCL x Worklife, avril 2026). La directive 2023/970 impose un reporting sur l’écart de rémunération hommes-femmes pour les entreprises de plus de 100 salariés dans un premier temps, puis de 50. Avant même de se préoccuper des formules de calcul, beaucoup de DRH découvrent un problème plus fondamental : leurs données SIRH ne permettent pas de produire ce reporting de manière fiable.

Ce que le reporting de la directive impose concrètement

La directive impose un reporting annuel couvrant plusieurs indicateurs : écart salarial moyen et médian entre hommes et femmes, compléments de rémunération (primes, avantages), proportion de salariés promus, écarts de formation. Ces indicateurs doivent être calculés par catégorie de « travail de valeur égale » — notion plus large que la seule fiche de poste identique.
C’est précisément ici que la complexité réside. « Travail de valeur égale » intègre des postes de nature différente mais de niveau comparable. La définir, la catégoriser, la documenter : ce travail préliminaire prend du temps et nécessite souvent une révision des référentiels métiers.

L’Index égalité professionnelle ne suffit pas

De nombreuses entreprises ont déjà déployé l’Index égalité professionnelle, obligatoire en France depuis 2019 pour les entreprises de plus de 50 salariés. Mais cet index ne couvre pas le même périmètre que la directive européenne. Il ne intègre ni les avantages, ni le concept de « travail de valeur égale » au sens européen. Avoir un bon score à l’Index ne garantit pas la conformité à la directive.

Calendrier du reporting : qui est concerné quand ?

La directive impose le reporting à partir des entreprises de plus de 100 salariés dans un premier temps, puis de 50. En France, le vote de la loi de transposition est attendu pour septembre 2026 avec une entrée en vigueur prévue fin 2027 (source : webinaire LCL x Worklife, avril 2026, sous réserve de l’adoption définitive). Les entreprises ont donc une fenêtre d’environ un an pour préparer leurs données.

Plan d’action en 4 étapes pour préparer le reporting

1. Auditer la qualité de vos données SIRH : classifications, catégories professionnelles, contrats, temps de travail — vérifier la cohérence sur au moins 2 ans
2. Définir vos catégories de travail de valeur égale : créer ou réviser le référentiel métiers en intégrant la notion européenne
3. Intégrer les avantages dans le périmètre : s’assurer que les données sur les avantages salariés sont structurées et accessibles par catégorie
4. Simuler le reporting avec les données existantes : identifier en amont les écarts justifiables et ceux qui nécessitent un plan de correction
Le reporting sur l’écart de rémunération n’est pas d’abord un sujet légal — c’est un sujet de gouvernance des données RH. Les entreprises qui traitent ce chantier dès maintenant seront en position de force en 2027. Pour aller plus loin, le guide complet sur la transparence des rémunérations de Worklife propose une méthodologie détaillée.
Pour comprendre les enjeux culturels qui entourent ce reporting, le podcast Worklife sur la transparence salariale avec Sandrine Dorbes explore les angles non réglementaires souvent négligés. Et pour une approche complète de la rémunération globale qui dépasse le seul salaire, le BSI comme outil de valorisation est une réponse opérationnelle à déployer en parallèle.