Grille de salaire et transparence : pourquoi avoir une grille ne suffit plus

Beaucoup d’entreprises pensent avoir fait leur travail de transparence salariale parce qu’elles ont produit une grille de salaire. En réalité, la grille n’est que la première marche. La directive européenne 2023/970, dont la transposition en France est attendue pour fin 2027, change profondément la définition de la transparence salariale : il ne s’agit plus seulement de publier des fourchettes, mais d’expliquer comment on y entre, comment on en sort, et pourquoi.

La grille salariale : nécessaire mais insuffisante

Une grille de rémunération affiche des fourchettes par niveau de poste. C’est une condition de base, mais elle ne répond pas à la question qui compte vraiment pour le collaborateur : « Pourquoi suis-je en bas de ma fourchette, et que dois-je faire pour en sortir ? ». La directive européenne va précisément ici : elle impose que les critères de fixation et de progression des salaires soient objectifs et accessibles à tous les salariés. L’ancienneté, la compétence, la performance : ces critères doivent être formalisés et communiqués.
Concrètement, lors du webinaire LCL x Worklife d’avril 2026, Alice, directrice commerciale Worklife, soulignait que les entreprises qui échangent avec Worklife font face à deux situations fréquentes : soit la grille existe mais les critères de progression ne sont pas formalisés, soit les managers positionnent les salaires de manière discrétionnaire sans référence aux critères affichés. Dans les deux cas, la grille donne une impression de transparence sans en offrir la substance.

Les 3 niveaux de transparence salariale

Pour avancer concrètement, il est utile de penser la transparence en trois niveaux progressifs :
1. Niveau 1 : la grille salariale — fourchettes de rémunération par niveau ou famille de postes, accessibles à tous les salariés
2. Niveau 2 : les critères de progression — objectifs, formalisés, appliqués de manière cohérente par les managers
3. Niveau 3 : la rémunération globale individualisée — chaque collaborateur connaît non seulement son salaire, mais aussi l’ensemble des avantages auxquels il a droit, leur valeur et la logique qui les organise
La directive européenne impose au minimum les niveaux 1 et 2. Mais les entreprises qui s’arrêtent au niveau 1 prennent un risque : elles exposent des données sans expliquer leur logique, ce qui alimente la perception d’injustice plus sûrement que l’opacité.

Le droit à l’information : ce que la directive impose concrètement

La directive impose à tout salarié qui le demande le droit d’obtenir son niveau de rémunération et ceux des salariés de travail de valeur égale. Cela signifie que si votre grille salariale n’est pas cohérente avec la réalité des rémunérations pratiquées, ce droit deviendra une source de tensions. L’enjeu n’est pas de publier une grille : c’est de s’assurer que les salaires réels sont alignés avec la logique qu’elle exprime.

Auto-évaluation : où en est votre politique salariale ?

Trois questions pour situer votre maturité sur la transparence de la politique salariale :

• Vos salariés savent-ils où ils se situent dans leur fourchette et pourquoi ?
• Les managers peuvent-ils expliquer les écarts entre salariés à poste comparable ?
• Vos données SIRH sont-elles assez propres pour produire un reporting par catégorie de travail de valeur égale ?
  Pour les DRH qui souhaitent aller plus loin, le guide complet sur la transparence des rémunérations de Worklife propose une méthodologie structurée pour passer de la grille formelle à la transparence réelle.
  Pour approfondir le sujet avec un expert en stratégie de rémunération, le podcast Worklife sur la transparence salariale avec Sandrine Dorbes pose la question de fond : révolution culturelle ou bombe à retardement ? Et pour comprendre comment le Bilan Social Individuel peut rendre visible la valeur réelle de votre package, notre article dédié apporte une méthodologie complète.