Aidants en entreprise : pourquoi l’inégalité femmes-hommes commence à la maison

Onze millions de Français accompagnent un proche en perte d’autonomie. Parmi eux, 57 % sont des femmes. Ce déséquilibre a des conséquences directes sur les carrières, les retraites et l’engagement professionnel. Pourtant, la question des aidants femmes en entreprise reste largement absente des politiques de diversité et d’inclusion. Hélène Rossinot, médecin et autrice de référence sur le sujet, le résume dans le podcast Beyond Work & Life : l’aidance est un travail gratuit, invisible et massivement féminin.

L’aidance : un impératif social qui pèse sur les carrières féminines

La génération sandwich désigne ces actifs qui s’occupent simultanément de leurs enfants et de leurs parents vieillissants. Les femmes y sont surreprésentées, non par choix mais par assignation sociale. Hélène Rossinot documente un constat alarmant : les femmes aidantes perdent en moyenne 12 ans de carrière cumulés en réduction de temps de travail, arrêts, refus de promotions et départs anticipés.
L’impact ne s’arrête pas à la carrière. Les trimestres non cotisés, les temps partiels subis et les interruptions répétées se traduisent par des pensions de retraite inférieures de 40 % en moyenne à celles des hommes. L’inégalité professionnelle liée à l’aidance est un phénomène structurel, pas un problème individuel.

Parentalité célébrée, aidance invisible : le double standard RH

Les entreprises ont considérablement progressé sur l’accompagnement de la parentalité : congés alllongés, places en crèche, flexibilité horaire. La parentalité est perçue positivement, comme un événement heureux qui mérite un soutien. L’aidance, en revanche, reste un sujet tabou. Accompagner un parent atteint d’Alzheimer ou un conjoint en longue maladie est vécu comme une charge honteuse, quelque chose qu’on ne dit pas à son manager.
Ce tabou a des conséquences mesurables. Les salariés aidants qui ne se déclarent pas ne bénéficient d’aucun aménagement. Ils accumulent fatigue, absentéisme et désengagement. À terme, l’entreprise perd des compétences précieuses sans même comprendre pourquoi.

** Un enjeu de diversité et d’inclusion encore ignoré
**Les politiques D&I intègrent le genre, le handicap, l’origine sociale, mais rarement l’aidance. Pourtant, l’aidance touche une femme sur quatre après 50 ans et constitue l’un des premiers facteurs d’inégalité de carrière entre femmes et hommes. Intégrer l’aidance dans la stratégie D&I, c’est reconnaître une réalité qui concerne déjà des millions de salariés.

Trois leviers concrets pour accompagner les aidants en entreprise

Les DRH disposent de leviers immédiatement activables pour soutenir les collaboratrices et collaborateurs aidants :
- L’allocation service à la personne permet de financer des heures d’aide à domicile, de ménage ou d’accompagnement pour un proche. Exonérée de cotisations sociales jusqu’à 2 421 euros par an et par salarié, elle constitue un soutien financier direct et concret. Découvrez les services à la personne Worklife pour en savoir plus.
- La flexibilité horaire et le télétravail permettent de concilier rendez-vous médicaux, démarches administratives et présence auprès du proche. Un aménagement simple qui réduit considérablement le stress et l’absentéisme.
- L’exemplarité de la direction est déterminante pour lever le tabou. Quand un dirigeant parle ouvertement de sa situation d’aidant, il autorise les équipes à faire de même. Le sujet passe du silence à l’accompagnement.
Pour aller plus loin dans l’équilibre des temps de vie de vos collaborateurs, ces dispositifs gagnent à être intégrés dans une politique globale d’avantages salariés.

** L’aidance en chiffres
**11 millions d’aidants en France. 57 % de femmes. 47 % des aidants sont en activité professionnelle. Un aidant sur deux déclare avoir des problèmes de santé liés à son rôle d’aidant. La reconnaissance de ce phénomène par l’entreprise n’est plus optionnelle.

Conclusion

L’aidance n’est pas un sujet privé qui s’arrête à la porte de l’entreprise. C’est un déterminant majeur de l’égalité professionnelle. Les DRH qui intègrent l’aidance dans leur politique de diversité et d’inclusion, qui déploient des dispositifs concrets comme l’allocation service à la personne et qui encouragent la direction à briser le silence, agissent sur l’une des causes les plus structurelles d’inégalité entre femmes et hommes au travail. Comme le souligne Hélène Rossinot, tant que l’aidance restera invisible, l’égalité professionnelle restera un objectif théorique.