Santé mentale au travail : le ROI que les DRH sous-estiment encore en 2026

Pierre-Etienne Bidon, cofondateur de Moka.care, le dit sans détour dans le podcast Beyond Work & Life par une démonstration implacable : la santé mentale au travail n'est pas un sujet de confort. C'est un sujet de performance. Et son retour sur investissement, quand on sait le mesurer, est l'un des plus élevés de tout ce que les DRH peuvent mettre en place. Pourtant, la majorité des entreprises traitent encore la santé mentale comme un coût discrétionnaire : quelques sessions de coaching, un numéro vert peu utilisé, et une affiche dans la salle de pause. Cet article explore pourquoi ce positionnement est à la fois un contresens économique et une occasion manquée pour les DRH de peser davantage dans les décisions stratégiques.

Le ROI par les extrêmes : ce que chiffre ce que les DRH évitent de chiffrer

Pierre-Etienne Bidon propose un cadrage séduisant par sa simplicité : plutôt que de démontrer le ROI de la prévention, commencez par chiffrer le coût de l'inaction. Prenez deux cas extrêmes au sein de votre entreprise — le collaborateur le plus engagé et le plus productif, versus celui qui cumulait arrêts répétés, erreurs et tensions d'équipe avant de quitter l'entreprise. La différence de valeur produite et de coût généré entre ces deux profils constitue l'argument pour votre comité de direction bien plus qu'un benchmark générique.
En France, le coût annuel d'un burn-out est estimé entre 60 000 et 100 000 € en tenant compte du remplacement, de l'ab-sentéisme, et de la dégradation de la dynamique d'équipe. Le présentéisme — ces salariés présents mais opérant à 30 % de leur capacité — est encore plus insidieux parce qu'il ne figure dans aucune ligne de coût identifiable. Pourtant, son impact sur la productivité collective est considérable.

Le coût invisible du présentéisme

Un salarié en souffrance psychologique qui reste à son poste n'est pas un « problème résolu ». C'est souvent un risque amplifié. Il fait des erreurs que ses collègues doivent corriger, il dégrade l'ambiance et la cohésion d'équipe, et il finira par s'arrêter dans des conditions plus coûteuses. Pierre-Etienne Bidon estime que le présentéisme coûte en moyenne deux fois plus cher que l'absentéisme à périmètre comparable.

Trois niveaux de prévention pour une stratégie QVCT structurée

L'un des apports les plus opérationnels de la démarche Moka.care est la distinction entre trois niveaux de prévention, que les DRH peuvent transposer directement dans leur politique de qualité de vie et des conditions de travail :

• La prévention primaire : agir sur les causes structurelles (organisation du travail, charge, management)
• La prévention secondaire : détecter les signaux faibles et former les managers à les repérer
• La prévention tertiaire : accompagner les collaborateurs déjà en difficulté

La plupart des entreprises investissent uniquement dans la prévention tertiaire (le numéro vert, la psychologue disponible en cas de crise) et négligent les deux premiers niveaux, où se joue précisément le retour sur investissement. Agir en amont sur l'organisation du travail ou la formation des managers génère un ROI incomparablement supérieur à la gestion de crise.

Le BSI comme outil de démonstration RH

Comment rendre visible cet investissement aux yeux du CODIR ? Pierre-Etienne Bidon met en avant le bilan social individuel comme levier de communication et de pilotage. En intégrant les indicateurs de santé mentale (taux d'engagement, suivi des arrêts, utilisation des dispositifs de soutien) dans le BSI, les DRH peuvent transformer des données RH en arguments financiers.
Mutuelle, accès à un psychologue, plateforme de soutien, avantages salariés liés au bien-être : chaque élément peut être valorisé en termes de coût évité. Cette transparence ne sert pas uniquement la communication interne. Elle renforce la marque employeur et contribue directement à la rétention des talents.

est-ce rentable ? Oui, si on mesure les bons indicateurs

Le ROI de la santé mentale se mesure sur trois dimensions : la réduction du coût des arrêts (direct et indirect), la hausse de la productivité des équipes en bonne santé psychologique, et l'impact sur la prévention du burnout en entreprise et la rétention des talents. Pierre-Etienne Bidon cite des études montrant qu'une heure de formation manager en santé mentale génère jusqu'à 5 heures de productivité récupérée.

Conclusion : changer la nature du débat en CODIR

Les DRH qui choisissent de chiffrer le coût de l'inaction plutôt que le budget prévention changent la nature du débat en comité de direction. Commencer par un diagnostic simple, structurer la marque employeur via la prévention du burnout en entreprise et rendre l'investissement visible via le BSI : ces trois étapes suffisent à enclencher une dynamique mesurable sur l'engagement, la fidélisation et la performance collective.