Comment intégrer le forfait mobilités durables dans vos NAO pour enrichir le dialogue social

Depuis la loi Climat et Résilience de 2021, le forfait mobilités durables (FMD) s'est imposé comme l'un des avantages salariés les plus intéressants sur le plan fiscal. Pourtant, beaucoup de DRH le considèrent encore comme un dispositif « de niche », réservé aux grandes métropoles ou aux salariés cyclistes. Résultat : lors des négociations annuelles obligatoires, le FMD est absent du dialogue social, alors qu'il pourrait améliorer le pouvoir d'achat net des salariés sans coût supplémentaire net pour l'entreprise. Voici comment l'intégrer efficacement dans vos NAO.

Pourquoi le FMD appartient naturellement aux négociations annuelles

Les négociations annuelles obligatoires portent notamment sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur. Mais la loi d'orientation des mobilités (loi LOM) a élargi le champ : les entreprises de 50 salariés et plus ont désormais intérêt à intégrer les enjeux de mobilité dans leur dialogue social. Ce sujet de la mobilité doit être intégré dans le bloc de négociation sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.
Trois raisons expliquent l'intérêt du FMD dans ce cadre :

• L'exonération pleine jusqu'à 900 euros par an en fait un levier de pouvoir d'achat que ni la prime ni l'augmentation de salaire ne peuvent égaler à coût net identique.
• Le FMD couvre les transports du quotidien : vélo, covoiturage, trottinette en libre-service, engins de déplacement personnel — autant de pratiques déjà adoptées par de nombreux salariés, qui ne sont pas encore compensées.
• C'est un engagement RSE mesurable : l'entreprise réduit son empreinte carbone liée aux déplacements domicile-travail tout en améliorant son bilan social.

Plafonds 2026 à connaître avant la table des NAO

Le FMD est exonéré de cotisations sociales et d'impôt sur le revenu jusqu'à 900 euros par an lorsqu'il est versé seul. En cas de cumul avec la prise en charge des abonnements aux transports publics, le plafond descend à 700 euros par an. Ces montants correspondent à 75 euros par mois (ou environ 58 euros en cas de cumul). Au-delà de ces seuils, les sommes versées sont soumises à cotisations dans les conditions de droit commun.

Construire l'argumentaire DRH pour convaincre en NAO

Face aux organisations syndicales, le FMD se défend sur deux tableaux : le pouvoir d'achat immédiat et la cohérence stratégique de l'entreprise.

Sur le pouvoir d'achat : un salarié qui perçoit 75 euros par mois de FMD gagne l'équivalent net d'une augmentation de salaire brut bien supérieure (entre 100 et 130 euros selon son taux marginal d'imposition), sans que l'entreprise supporte les cotisations patronales correspondantes. L'argument est limpide : le FMD donne plus net à coût brut moindre.

Sur la cohérence stratégique : inscrire le FMD dans l'accord NAO envoie un signal fort. L'entreprise ne se contente pas de respecter le Code du travail — elle s'engage sur la transition écologique, elle renforce son attractivité auprès des nouvelles générations et elle intègre la mobilité durable dans son plan de mobilité employeur.

La mise en place pratique : éviter les pièges

L'intégration du FMD dans les NAO suppose de répondre à trois questions opérationnelles avant de s'asseoir à la table.

Première question : quels modes de transport couvrir ? Le FMD est ouvert au vélo (personnel ou en location), au covoiturage, aux engins de déplacement personnel motorisés, et aux transports en commun hors abonnement. Décider de tout couvrir ou de cibler certains modes dépend de la géographie de vos effectifs.

Deuxième question : quel montant proposer ? Il n'y a pas d'obligation de verser le plafond maximum. Une enveloppe de 400 à 600 euros par an représente déjà un avantage concret et lisible pour les salariés. Partir d'un montant raisonnable permet d'éviter l'effet « cadeau empoisonné » d'une prise en charge trop rigide à gérer.

Troisième question : comment simplifier la justification ? Le contrôle des justificatifs reste un point de friction. Les solutions de gestion dématérialisée permettent aujourd'hui d'automatiser la collecte des preuves de déplacement et de sécuriser les exonérations sociales. C'est un argument supplémentaire à avancer lors des négociations sur la mise en place du FMD.

Ce que la loi impose et ce que vous pouvez négocier

Aucun texte n'oblige l'employeur à verser le FMD. Son versement est facultatif et entièrement à l'initiative de l'entreprise, que ce soit par accord d'entreprise, accord de branche ou décision unilatérale de l'employeur. En revanche, si l'entreprise décide de le mettre en place, le principe d'ocà identique situation identique traitement s'applique : le dispositif doit bénéficier de manière uniforme aux mêmes catégories de salariés.

Intégrer le FMD dans un package NAO cohérent

Le FMD prend tout son sens lorsqu'il est présenté dans un package global plutôt qu'en tant que dispositif isolé. Combiné avec les titres-restaurant et d'autres avantages salariés exonérés, il permet de construire une offre de rémunération globale cohérente qui améliore le pouvoir d'achat net sans alourdir la masse salariale.
Les DRH qui présentent le FMD comme un élément d'une stratégie mobilité globale — et non comme un simple formulaire de remboursement — obtiennent généralement un meilleur accueil en NAO. La mobilité durable est aujourd'hui un sujet qui résonne auprès des organisations syndicales et des salariés, quel que soit le secteur d'activité.