Accord télétravail : que dit la loi ?

Selon l’article L.1222-9 du Code du Travail, le télétravail est toute forme d’organisation du travail, qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur et qui est effectué hors de ces locaux, comme à domicile, dans les espaces co-working, etc. Quand le télétravail est mis en place, il faut que celui-ci soit encadré. Il est recommandé de l'implémenter par un accord télétravail. Que dit la loi à ce sujet ?

Accord télétravail : comment le mettre en place ?

Avant 2018, le télétravail régulier ne pouvait être mis en place que par un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte comme mentionné dans  l'ordonnance du 22 septembre 2017. Suite aux modifications apportées par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 le télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel, peut être mis en place :

  • Dans le cadre d’un accord télétravail collectif ;
  • À défaut d’un accord, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du CSE (Comité Social et Économique), s’il existe ;
  • Ou, en l’absence d’accord collectif ou de charte, par un accord entre employeur et salarié, formalisé par tout moyen.

L’employeur n’a pas à imposer le télétravail au salarié sauf en cas de ce qui est dicté dans l’article L. 1222-11 du Code du travail : "en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés."

Le télétravail implique donc l’accord entre employeur et salarié. Les modalités du télétravail peuvent être précisées dès l’embauche ou plus tard.

Accord télétravail : quelles conditions pour mettre en place le télétravail ?

L'accord collectif ou, à défaut, la charte élaborée par l'employeur précise les modalités suivantes :

  • Les conditions de passage en télétravail régulier ou occasionnel et les cas particuliers (en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement), et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
  • Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en oeuvre du télétravail ;
  • Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
  • La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
  • Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L. 5213-6

Les salariés soumis à un forfait jours et disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, doivent déterminer les plages horaires durant lesquelles l’employeur pourrait les contacter.

Accord télétravail : que faire en cas d’opposition ?

Si le salarié demande de bénéficier du télétravail, l’employeur conserve la possibilité de s’opposer à sa demande.

Toutefois, un employeur qui refuse d’accorder l’avantage du télétravail à un salarié (qui occupe un poste éligible au télétravail selon l’accord ou la charte) doit motiver sa réponse.

En revanche, si le salarié refuse le télétravail, l’employeur ne pourrait pas le lui imposer sauf dans les cas exceptionnels mentionnés précédemment.

Par conséquent, le refus du salarié d’un poste en télétravail ne pourrait pas constituer un motif pour une rupture du contrat de travail.

Quels sont les obligations de l’employeur à l’égard d’un télétravailleur 

L’employeur est tenu à des obligations particulières à l’égard d’un télétravailleur, notamment :

  • De l’informer sur toute restriction à l’usage de fournitures et d’outils bureautiques, de services de communication électroniques, etc., ainsi que sur les sanctions en cas de non-respect de ces restrictions ;
  • D’organiser un entretien annuel comme pour chaque salarié de l’entreprise qui porte principalement sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail ;
  • De donner la priorité aux télétravailleurs pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à leurs qualifications et compétences et de leur indiquer la disponibilité de tout poste de cette nature.

Quels sont les droits d’un télétravailleur ?

Le télétravailleur a les mêmes droits qu’un salarié qui travaille dans les locaux de l’entreprise :

  • Santé et sécurité au travail ;
  • Respect de la vie privée ;
  • Accès aux activités sociales de l'entreprise ;
  • Accès aux informations syndicales ;
  • Accès aux avantages sociaux (comme le droit aux titres restaurant) ;
  • Accès à la formation professionnelle ;
  • Droit à la déconnexion.

A noter qu'en cas d'accident de travail au lieu et au moment du télétravail, cet accident est présumé être un accident de travail.


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